Я протестировала процесс и оценила компетенции, которые нужны специалистам в этой роли. Обратилась к скиллсету методиста, разработанному ведущими специалистами Edtech и адаптировала его под потребности компании. Важно было сфокусировать сотрудников на компетенции, которые нужны сейчас и те, что понадобятся завтра. Не перегрузив при этом. Подробно описала задачи, компетенции, разработала систему оценки, самооценки и профессионального роста.

Наша команда сформировалась и работала в удалённом режиме. Поэтому особенно были важны механизмы, которые "держат ритм". Например, неделю начинаем с синка по планированию, завершаем индивидуальной рефлексией по выполненным задачам и планам. Команда привыкла к нашему ритму и здорово его держала. Внедрили регулярные процессы и инструменты обратной связи.

На мой взляд, методистам особенно важно постоянно учиться. Не только ради знаний, но для получения опыта обучаемого. Чтобы чувствовать: это сложно, так утомительно, здесь мотивация скользит вниз и т.д. Иначе специалисты рискут воспроизводить однотипные и удобные для себя решения.
Обучение - процесс, который легко "съедается" текущей работой. Устали, заняты, нет времени - а давайте отменим воркшоп. Это был не наш подход. Мы использовали методы и формального, и неформального обучения. Но оно было регулярным, обязательным и привязанным к системе мотивации.

Мы ввели систему почти со старта после небольшого тестового периода. На первых порах она была призвана мотивировать сотрудников оперативно создавать контент по принятой структуре. В то время мы совершенствовали навыки по текущим процессам.
Когда мы вышли на определённый темп, мы усложнили систему и стали стимулировать действия по развитию более комплексных навыков, связанных не только с микроконтентом, но с методикой обучения взрослых в целом.